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La protección de la privacidad y de las comunicaciones electrónicas frente a su monitoreo y recolección en el lugar de trabajo por parte de empleadores privados: sentencia de la Gran Sala de la Corte Europea de Derechos Humanos, reconociendo aspectos sobre empresas y derechos humanos (actualizado)

septiembre 5, 2017

Por Nicolás Carrillo Santarelli

Esta mañana, la Gran Sala de la Corte Europea de Derechos Humanos (soy consciente de que se le llama Tribunal por muchos en España y otros lares, pero por las especificidades y diferencias entre los órganos judiciales internos e internacionales creo que es técnicamente preferible llamarle Corte por su permanencia y el ámbito de su competencia, según comenté en otra oportunidad aquí, leyendo a David Caron) ha emitido su esperada sentencia en el asunto Bărbulescu vs. Rumania, relativo en su aspecto central a la alegada falta de protección estatal (judicial) de un individuo que fue despedido por su empleador privado con ocasión de la afirmación por parte de éste de que aquél había usado internet suministrado por su empresa y usado herramientas de comunicaciones en su lugar y hora de trabajo contrariando instrucciones prohibiendo esto que le habían sido notificadas previamente. Según se narra, y siendo algo que me parece muy serio, al ser despedido al peticionario se le mostró un documento de cuarenta y cinco páginas con una transcripción “of the messages which the applicant had exchanged with his brother and his fiancée during the period when he had been monitored; the messages related to personal matters and some were of an intimate nature” (subrayado añadido). El derecho comparado interno e internacional examinado precisamente es muy exigente y disuade de este tipo de grabaciones.

La decisión emitida el día de hoy se encuentra en este hipervínculo, y sucede a una decisión previa, adoptada en enero de 2016 por una Sala de la Corte que, habiendo declarado previamente como admisible parte de la demanda, rechazó los argumentos de fondo al considerar que los tribunales rumanos, al examinar la controversia laboral planteada por el señor Bogdan Mihai Bărbulescu, habían procedido garantizando un justo equilibrio entre los intereses enfrentados del empleador y su antiguo empleado. Posteriormente, el caso se remitió a la Gran Sala.

La decisión de la Gran Sala era esperada con ansia por muchos, como revela esta nota publicada el día de ayer en el gran periódico británico The Guardian, y muchos nos preguntábamos si se iban a revertir o mantener la decisión y los argumentos de la Sala. Para mi y para otros, la espera valió la pena y la sentencia no decepcionó en cuanto a sus hallazgos, porque se declaró que  hubo un incumplimiento de obligaciones convencionales por parte del Estado demandado (aunque, como explicaré más adelante, sí deja un sinsabor, como me suele pasar con esta Corte, su pronunciamiento sobre reparaciones).

La línea central de la sentencia se basa en la consideración de que, si bien la controversia surge entre particulares en una relación laboral privada, el Estado tiene una obligación de garantizar el goce y ejercicio de derechos humanos en relaciones de esta índole. Lo interesante frente a esta cuestión es que la Corte no puede menos que reconocer, como he defendido en muchos escritos y presentaciones, que el deber de protección del Estado presupone precisamente que los actores no estatales pueden violar derechos humanos, y que ante estos abusos se exige la protección del Estado (que, entre otras, a mi juicio, justifica muchos de sus poderes y lo legitima o, ante su inacción, deslegitima). Sobre esta cuestión, la Corte expresó lo siguiente:

“It is true that the monitoring of the applicant’s communications was not the result of direct intervention by the national authorities; however, their responsibility would be engaged if the facts complained of stemmed from a failure on their part to secure to the applicant the enjoyment of a right enshrined in Article 8 of the Convention […] the Court considers, having regard to its conclusion concerning the applicability of Article 8 of the Convention (see paragraph above) and to the fact that the applicant’s enjoyment of his right to respect for his private life and correspondence was impaired by the actions of a private employer, that the complaint should be examined from the standpoint of the State’s positive obligations” (subrayado añadido).

En cuanto a los medios que el Estado debe emplear para ofrecer aquella protección, se mencionó que si bien la protección de la vida privada puede buscarse en principio por diversos medios y estrategias, hay circunstancias que exigen que el Estado ofrezca una regulación que garantice su goce y ejercicio y que ofrezca protección judicial y acceso a la justicia para ventilar controversias al respecto. En este sentido, la sentencia menciona lo siguiente:

“There are different ways of ensuring respect for private life, and the nature of the State’s obligation will depend on the particular aspect of private life that is at issue […] In certain circumstances, the State’s positive obligations under Article 8 of the Convention are not adequately fulfilled unless it secures respect for private life in the relations between individuals by setting up a legislative framework taking into consideration the various interests to be protected in a particular context”.

Establecido lo anterior, y afirmándose que el Derecho al respeto a la vida privada y familiar reconocido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos era aplicable al caso (entre otras, en tanto ese derecho no se restringe a proteger relaciones en una esfera íntima e incluye aspectos más amplios, como “the right to lead a “private social life”, that is, the possibility for the individual to develop his or her social identity”), la Corte, a mi parecer con buen tino, acierta al considerar que la clave para resolver la cuestión sobre si se generó o no responsabilidad del Estado demandado al rechazar ante sus tribunales las pretensiones del demandante reside en la identificación sobre si sus autoridades garantizaron que se alcanzase un justo equilibrio entre los intereses enfrentados que presuponga un análisis de ponderación o proporcionalidad, que entre otros factores tenga en cuenta si las medidas de monitoreo eran necesarias para alcanzar determinados fines del empleador y si no había otras medidas menos restrictivas o lesivas. Así, la Gran Sala dijo lo siguiente:

“regard must be had in particular to the fair balance that has to be struck between the competing interests of the individual and of the community as a whole, subject in any event to the margin of appreciation enjoyed by the State […] the domestic courts held that the interests at stake in the present case were, on the one hand, the applicant’s right to respect for his private life, and on the other hand, the employer’s right to engage in monitoring, including the corresponding disciplinary powers, in order to ensure the smooth running of the company (see paragraphs and above). It considers that, by virtue of the State’s positive obligations under Article 8 of the Convention, the national authorities were required to carry out a balancing exercise between these competing interests” (subrayado añadido).

Al indagar si ese equilibrio se tuvo en cuenta por las autoridades rumanas, la Gran Sala procede a elaborar dos argumentos que me parecen geniales. Por una parte, teniendo en cuenta consideraciones quizá sociológicas y sobre la realidad actual (algo que siempre debe hacer una autoridad como la estudiada, especialmente ante la convulsa realidad contemporánea y la difícil realidad laboral de muchos, dejando esta huelga como muestra entre muchas otras situaciones), afirma que si bien es lícito y admisible para un empleador restringir comunicaciones para el adecuado funcionamiento de la empresa, no es apropiado exigir una prohibición o anulación absoluta de las comunicaciones privadas, lo que dicho sea de paso no considero ni realista ni siquiera productivo. En este sentido, en un momento la Corte ciertamente dijo que “the employer has a legitimate interest in ensuring the smooth running of the company, and that this can be done by establishing mechanisms for checking that its employees are performing their professional duties adequately and with the necessary diligence”, pero previamente había manifestado que “It is open to question whether – and if so, to what extent – the employer’s restrictive regulations left the applicant with a reasonable expectation of privacy. Be that as it may, an employer’s instructions cannot reduce private social life in the workplace to zero. Respect for private life and for the privacy of correspondence continues to exist, even if these may be restricted in so far as necessary” (subrayado añadido). La frase que resalto recoge, a mi juicio, una idea y argumento central en el que se apoya la decisión ya definitiva.

Por otra parte, la Gran Sala sostuvo que no es suficiente ni apropiado basar las decisiones estatales en ejemplos o argumentos meramente hipotéticos o generales, como por ejemplo aquel que sostenía que el empleado podría haber filtrado información confidencial de la empresa sino que, por el contrario, hay que basarse en el riesgo efectivo y real para el empleador. En palabras de la Corte:

“Admittedly, this question had been touched upon by the County Court, which had mentioned the need to avoid the company’s IT systems being damaged, liability being incurred by the company in the event of illegal activities in cyberspace, and the company’s trade secrets being disclosed (see paragraph above). However, in the Court’s view, these examples can only be seen as theoretical, since there was no suggestion that the applicant had actually exposed the company to any of those risks. Furthermore, the Court of Appeal did not address this question at all” (subrayado añadido).

Según la ratio decidendi, hay dos factores que eran decisivos para resolver la cuestión: en primer lugar, a) debía haber una notificación previa al empleado no sólo de la prohibición de usar con fines privados internet (lo que se demostró sí se presentó en este caso) sino, además, de que se podrían monitorear sus actividades; y en segundo lugar, b) que entre más intrusivas sean las medidas del empleador, se exige una mayor justificación sobre su necesidad y proporcionalidad, según se explica en los párrafos 133 y siguientes (por ejemplo, se afirma apropiadamente que “Since monitoring of the content of communications is by nature a distinctly more invasive method, it requires weightier justification”). Por otra parte, se reprocha al Estado no haber tenido en cuenta la proporcionalidad de la interferencia concreta realizada por el empleador y su necesidad frente a los fines supuestamente perseguidos y si existían y él mismo ofrecía garantías frente a posibles abusos (“assessment of the proportionality of an interference […] and the use made by the employer of the results of the monitoring operation, in particular whether the results were used to achieve the declared aim of the measure […] whether the employee had been provided with adequate safeguards, especially when the employer’s monitoring operations were of an intrusive nature”).

Ahora bien, como lo anoté líneas atrás, si bien la línea argumental de la Corte me parece impecable, bienvenida y necesaria, su decisión sobre (no otorgar) reparaciones me parece, francamente, decepcionante y quizá explicada por una cautela inaceptable. Se demostró que no hubo protección interna de los derechos del peticionario, y como consecuencia de ello su despido permaneció intacto por un largo tiempo. Tanto así que la misma Gran Sala reconoció que “neither [domestic] court considered the seriousness of the consequences of the monitoring and the subsequent disciplinary proceedings. In this respect the Court notes that the applicant had received the most severe disciplinary sanction, namely dismissal”. Sin embargo, enfrentado a la solicitud del peticionario de que se le pague un valor que represente el salario dejado de percibir (repito, el despido se mantuvo por los órganos judiciales internos, decisión que afectó a la víctima), la Corte soltó, sin más explicaciones, esta frase a mi juicio sorprendente y algo contradictoria para “resolver” el asunto:

“The Court observes that it has found a violation of Article 8 of the Convention in that the national courts failed to establish the relevant facts and to perform an adequate balancing exercise between the applicant’s right to respect for his private life and correspondence and the employer’s interests. It does not discern any causal link between the violation found and the pecuniary damage alleged, and therefore dismisses this claim“.

Es decir, se encontró una violación precisamente consistente en la falta de protección frente a un despido injusto que, en palabras del demandante, afectó su nivel de vida y posibilidad de encontrar empleo precisamente por el antecedente disciplinario, ¿pero no hay nexo causal alguno? Creo que es hilar demasiado fino. Precisamente en relación con esta situación, en cuanto a la solicitud de reparación por daño inmaterial, y ante los argumentos de que “because of the disciplinary nature of the dismissal, he had been unable to find another job, that his standard of living had consequently deteriorated, that he had lost his social standing and that as a result, his fiancée had decided in 2010 to end their relationship”, la Corte dice que la declaración de violación es en sí misma suficiente reparación… sí claro, díganselo al afectado. Sin duda alguna, esta decisión sobre reparaciones sería muy distinta en el Sistema Interamericano, que en este aspecto y otros (aunque no en los restantes) considero superior desde un punto de vista de legitimidad procedimental y sustantiva. Se encuentra y declara una violación pero la víctima queda igual de desprotegida, lo cual tiene cierta ironía al condenarse la falta de protección interna y no cumpliendo el fin de ofrecer una última esperanza en el plano regional o universal, según comentó Antonio Cançado Trindade, quien en su opinión a la decisión de excepciones preliminares en el caso Castillo Petruzzi bien dijo que “[e]l derecho de petición individual abriga, en efecto, la última esperanza de los que no encontraron justicia a nivel nacional”, algo que no se predica de este caso. Vaya saludo a la bandera de decisión.

Pasando a otro aspecto, creo que conviene resaltar un aspecto interesante sobre el tan comentado, a propósito de este órgano judicial del Consejo de Europa, margen de apreciación. Si bien la Corte procedió a un estudio de derecho comparado sobre las cuestiones debatidas a propósito del caso, y encontró que había un margen relativamente amplio ante la falta de consenso, procedió a determinar que en todo caso hay unos derechos y garantías mínimas que deben respetarse con independencia del margen, algo que a mi juicio se asemeja a la idea de obligaciones mínimas e indispensables en materia de derechos económicos, sociales y culturales con independencia de consideraciones sobre recursos disponibles y progresividad (entre muchos otros ejemplos, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ha dicho que existe un “core content of the right to adequate food […] Courts would then be empowered to adjudicate violations of the core content of the right”). En la sentencia de la Gran Sala del (concedo para variar la terminología) Tribunal Europeo de Derechos Humanos, se afirmó que:

“[N]o European consensus on this issue […] States must be granted a wide margin of appreciation in assessing the need to establish a legal framework governing the conditions in which an employer may regulate electronic or other communications of a non-professional nature by its employees in the workplace […] Nevertheless, the discretion enjoyed by States in this field cannot be unlimited. The domestic authorities should ensure that the introduction by an employer of measures to monitor correspondence and other communications, irrespective of the extent and duration of such measures, is accompanied by adequate and sufficient safeguards against abuse” (subrayado añadido).

Ciertamente, el margen de apreciación tiene y debe tener límites, y hay mínimos infranqueables, por lo cual aplaudo esta consideración.

Por último, es interesante observar que en la decisión se trata un aspecto que también se enfatiza en los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, cuyos Principios 25 y 26 establecen lo siguiente:

“Como parte de su deber de protección contra las violaciones de derechos humanos relacionadas con actividades empresariales, los Estados deben tomar medidas apropiadas para garantizar, por las vías judiciales, administrativas, legislativas o de otro tipo que correspondan, que cuando se produzcan ese tipo de abusos en su territorio y/o jurisdicción los afectados puedan acceder a mecanismos de reparación eficaces […] Los Estados deben adoptar las medidas apropiadas para asegurar la eficacia de los mecanismos judiciales nacionales cuando aborden las violaciones de derechos humanos relacionadas con empresas, en particular considerando la forma de limitar los obstáculos legales, prácticos y de otros tipos que puedan conducir a una denegación del acceso a los mecanismos de reparación”.

Por otra parte, el Principio 31 indica que los mecanismos de reparación y reclamación deben observar condiciones de legitimidad, previsibilidad, accesibilidad, transparencia, ser equitativos, respeto de derechos humanos, carácter evolutivo, participación y diálogo. En últimas, se exige a los Estados brindar acceso a recursos eficaces para proteger derechos frente a abusos empresariales, y en el caso concreto el demandante trabajó para, y fue despedido por, una empresa privada (“From 1 August 2004 to 6 August 2007 he was employed in the Bucharest office of S., a Romanian private company (“the employer”), as a sales engineer”).

Precisamente en relación con estos aspectos, en la decisión de la Gran Sala del día de hoy se menciona que:

“[T]he domestic authorities should ensure that an employee whose communications have been monitored has access to a remedy before a judicial body with jurisdiction to determine, at least in substance, how the criteria outlined above were observed and whether the impugned measures were lawful” (subrayado añadido), siendo estos criterios en cuestión los referentes a notificación, necesidad y justificación del monitoreo, si había alternativas menos intrusivas para perseguir los fines de la empresa o el empleador, el análisis del uso de los datos monitoreados y las consecuencias frente al empleado del mismo, y si hay garantías suficientes para los vigilados, garantizando estos y otros aspectos.

Si bien no se mencionan expresamente los Principios Rectores, es bienvenida la constatación de que debe haber recursos de protección frente a potenciales abusos empresariales de esta índole.

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